Convenio colectivo de limpiezas de edificios y locales
Tarifa de limpiadores por hora
Los demandados son miembros del Sindicato Internacional de Empleados de Servicios, Local 32BJ (Sindicato). En virtud de la Ley nacional de relaciones laborales (National Labor Relations Act), el sindicato es el representante exclusivo de los trabajadores del sector de servicios a edificios de la ciudad de Nueva York, que incluye a los limpiadores, porteros y porteros de edificios. El sindicato tiene autoridad exclusiva para negociar en nombre de sus miembros sobre sus salarios, horas de trabajo y otras condiciones de empleo,
29 U.S.C. 159(a), y participa en la negociación colectiva de todo el sector con el Realty Advisory Board on Labor Relations, Inc. (RAB), una asociación de negociación multiempresarial para el sector inmobiliario de la ciudad de Nueva York. El acuerdo entre el sindicato y el RAB se plasma en su Convenio Colectivo para Contratistas y Propietarios de Edificios (CBA). El CBA exige a los miembros del sindicato que sometan todas las reclamaciones de discriminación laboral a arbitraje vinculante en virtud de los procedimientos de reclamación y resolución de conflictos del CBA.
El demandante 14 Penn Plaza LLC es miembro del RAB. Posee y explota el edificio de oficinas de la ciudad de Nueva York en el que los demandados trabajaban como vigilantes nocturnos del vestíbulo y en otros puestos similares. Los demandados eran empleados directos del demandante Temco Service Industries, Inc. (Temco), un contratista de servicios de mantenimiento y limpieza. Después de que 14 Penn Plaza, con el consentimiento de los sindicatos, contratara a un contratista de seguridad sindicalizado afiliado a Temco para que proporcionara guardias de seguridad autorizados para el edificio, Temco reasignó a los demandados a puestos de porteros y limpiadores. Alegando que estas reasignaciones supusieron una pérdida de ingresos, otros daños y perjuicios y que, por lo demás, eran menos deseables que sus puestos anteriores, los demandados pidieron al sindicato que presentara quejas alegando, entre otras cosas, que los demandantes habían violado la prohibición de discriminación en el lugar de trabajo establecida en el convenio colectivo al reasignar a los demandados en función de su edad, violando así la Ley contra la discriminación por razón de edad en el empleo de 1967 (ADEA),
¿Cuáles son las cinco condiciones que suelen figurar en un convenio colectivo?
Los tipos de términos y condiciones cubiertos por un convenio colectivo suelen incluir salarios y prestaciones, así como términos y condiciones de empleo relacionados, por ejemplo, con las ofertas de empleo; obligaciones y responsabilidades del empresario, el empleado y el sindicato; y un proceso de resolución de conflictos (normalmente una queja ...
¿Cuáles son los 4 tipos de negociación colectiva?
Los principales tipos de negociación colectiva son la negociación compuesta, la negociación concesional, la negociación distributiva, la negociación integradora y la negociación de la productividad.
¿Qué punto no puede negociarse mediante convenio colectivo?
El proceso de negociación colectiva. En cualquier convenio colectivo, ciertos derechos de gestión no son negociables, incluido el derecho a gestionar y dirigir la empresa, contratar, ascender o despedir a los empleados.
Documentos de Derecho laboral
La sentencia del tribunal supremo confirma precedentes sentencia del Tribunal Superior de Justicia Castilla y León (Valladolid) de 2 de junio de 2016 y sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de León de 30 de septiembre de 2015, que condenaron solidariamente a la contratista entrante (Clece) por deudas anteriores a la sucesión de la contratista saliente (Cleanet Empresarial). Y ello a pesar de que el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de la provincia de León establecía que la empresa cesante se hacía cargo de los salarios devengados por los trabajadores sujetos a subrogación hasta el momento del cese.
La conclusión del Alto Tribunal es que, pese a la disposición contraria del convenio colectivo sectorial, el nuevo empresario responde solidariamente de las deudas del anterior en los términos del artículo 44.3 del Estatuto de los Trabajadores. En definitiva, se rectifica la doctrina jurisprudencial para dar cabida a la sentencia del TJUE de 11 de julio de 2018 (Asunto Somoza-Hermo - C-60/17).
La citada sentencia del TJUE resolvió una cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en relación con la posible aplicación de la Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo (sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad) que finalmente llevó a la desestimación de las pretensiones de la contratista entrante que había sido condenada en la instancia por deudas salariales anteriores a la sucesión (Sentencia del Tribunal Supremo 26-7-2018; RS 2310/2016). Un vigilante del Museo Compostelano de Peregrinaciones reclamó determinadas cantidades que la empresa saliente le adeudaba y que la entrante no asumió. En relación con este concreto sector de la vigilancia de edificios y locales, la sentencia del TJUE (basándose en que se trataba de una actividad "que no requiere la utilización de materiales específicos"), declaró lo siguiente:
Tarifas de limpieza
El Centro Común de Investigación (CCI) de Ispra ocupa una superficie de aproximadamente 166 hectáreas y cuenta con 30 km de carreteras. Las superficies pavimentadas (carreteras, patios, etc.) tienen una superficie aproximada de 300 000 m2 y hay unos 300 edificios. Los edificios cubren una superficie total de aproximadamente 200 000 m2. Alrededor de 2 000 personas, tanto internas como externas, están presentes a diario en el CCI de Ispra, por lo que todos los locales deben limpiarse con regularidad y debe garantizarse la recogida de residuos, así como el control de plagas y roedores. Con el fin de garantizar estos servicios esenciales para el funcionamiento diario de las instalaciones del CCI-Ispra, está previsto lanzar un procedimiento de licitación para un contrato de servicios. Actualmente, las necesidades se cubren mediante un contrato en vigor desde enero de 2018.
Salario mínimo para limpiadores
He escrito un par de posts explicativos (véanse aquí y aquí) sobre el nuevo proyecto de ley 148 de Ontario, que modifica partes de la Ley de Normas de Empleo, la Ley de Relaciones Laborales y la Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo.
El proyecto de ley 148 adopta casi literalmente el texto de la legislación de 1992 al ampliar el ámbito de aplicación de las disposiciones sobre sucesión de la Ley de Relaciones Laborales. Sin embargo, el tratamiento de los empleados en virtud del ESA es diferente en el proyecto de ley 148 de lo que era a principios de la década de 1990 en lo que respecta a lo que ocurre con los empleados cuando un contrato de servicios se transfiere de un proveedor a otro. En mi opinión, el resultado es que el proyecto de ley 148 facilita la sindicación de los empleados de los servicios a edificios y, de hecho, crea un fuerte incentivo para que lo hagan.
Desde el punto de vista de la legislación laboral, la cuestión ha sido qué hacer con los empleados que realizaron el trabajo en las instalaciones para el contratista A cuando el contrato se transfiere después al contratista B. ¿Debe exigirse al contratista B que mantenga a los empleados de la empresa A? Si no es así, ¿qué empresa debe hacerse cargo de la indemnización por despido si, como resultado de la transferencia del contrato, los empleados originales que realizaron el trabajo para el Contratista A ya no tienen trabajo? ¿Qué ocurre si el Contratista A está sindicado y se rige por un convenio colectivo? ¿Debe el contratista B heredar el convenio colectivo y los trabajadores del contratista A que están protegidos por él? Tanto la Ley de Normas de Empleo como la Ley de Relaciones Laborales tienen algo que decir sobre estas cuestiones.
